公司新员工培训it（公司新员工培训心得体会）
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谁可以介绍下各IT企业的培训制度？
为做好企业现代化管理，健全公司组织，树立经营制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》、国内内资经营企业劳动管理规定及有关法规制定本公司员工规章守则手册，凡本公司暨所属员工的人事管理，除法令另有规定外，悉应遵守本手册的各项规定。 培训制度 第一章 总则 第一条 为增强企业竞争力，体现公司企业文化以人力资源为第一资 源的价值观，突出以人为本的经营理念，有计划、有目标、有步骤的培养具备良好思想素质、道德品质、学习能力、知识水平和专业技能的微欣员工。特此制定本制度。 第二章 培训目的 第二条 导入和定向 引导新员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件。 第三条 改进绩效 通过传播事物的新方法、新技术、新规则，以提高工作绩效和行为表现。 第四条 扩展员工价值 通过培训扩展员工的知识和技能，提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件。 第五条 提高管理层素质 通过培训提高各层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的需要。 第三章 培训的需求分析与计划设计 第六条 《培训需求分析》由公司行政部经向各部门调查后填写，以季度为周期，通过访谈法、问卷法、观察法等对每一阶段公司的组织需求及绩效评估进行分析。 第七条 培训计划设计 （一）确定培训目标 （二）确定参加人员 （三）确定培训内容 （四）确定指导人员或单位 （五）确定如何组织培训 （六）确定培训使用的辅助设备 （七）确定培训地点、时间 （八）预算培训经费 第四章 培训对象及内容 第八条 新员工培训 公司的历史与未来 公司行政与人事制度 公司的企业文化 公司内部的组织结构 上岗知识与技能 计算机网络操作 公司产品介绍 第九条 所有员工培训 各部门的岗位职责 各岗位的操作规范及专业技巧 团队合作及对企业的忠诚度 综合素质（包括仪表仪态、礼仪礼貌、职业道德、理想信念） 新产品介绍 第十条 中层管理人员的培训 （一）培训目标 提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使其能够适应不断变化的环境中复杂问题。 使企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化得到顺利传达。 培养个别骨干，使其成为企业未来高层管理者的接班人。 （二）培训课程的主要内容 本企业的目标和当前的问题。 本职位的任务、责任和权限。 企业年度计划和自己应起的作用。 专业技术的提高。 经营核算的基本知识。 如何激励员工。 沟通技能和信息传播技能。 个人职业生涯规划。 压力与时间管理。 如何配合人力资源部门作好规划。 第五章 培训保障 第十一条 公司将培训工作纳入公司总体议事日程，分别制定长期、中期和短期的培 训计划，由人力资源部门定期调查、实施、调整。 第十二条 公司所有新员工必须先培训后上岗，在职员工专业知识和技能不合格者必 须接受再培训，培训后，不合格者不得上岗。 第十三条 员工所参加的本岗位专业培训都必须经过考核，对于态度不端正、浪费公 司培训资源者进行相应的行政降级或经济处罚。 第十四条 公司根据员工岗位特点、工作性质和要求不同，制定不同的培训时间标准， 确保员工培训期间待遇同上班期间相同。 第六章 培训工作实施 第十五条 培训工作流程 第一步：行政部每季度开展组织需求与绩效分析。 第二步：行政部填写《培训需求分析表》，制定培训计划。 第三步：行政部将培训计划与经理级讨论，并做出相应修改。 第四步：行政部根据修改的培训计划填写培训申请，上报董事长。 第五步：董事长批示。 第六步：行政部按照批示制定培训课程组织培训。 第七步：开始培训。 第八步：培训考核。 第九步：行政部登记考核成绩。 第十步：行政部将考核成绩反馈经理级及董事长。 第十一步：行政部向受训者征询培训意见。 第七章 自我教育 第十七条 公司积极鼓励员工开展自我教育，鼓励员工利用业余时间继续进行高等教 育学习或相关职业技能进修；同时在环境允许的情况下为员工办理图书阅 览证、借书证等，积极为员工创造读书条件。 第八章 附则 第十八条 本制度由公司行政部负责解释，自颁布之日起实施。
[转帖]IT企业新员工（应届大学生）培训应该如何做
随着中国经济的快速发展，很多企业，尤其是IT企业都面临着快速成长和高速发展的机遇与挑战，而快速成长和高速发展的背后，需要大规模高质量的人才作为后盾和保障。也就是说，一个企业为了迎接快速发展的机遇与挑战，就必然面临大规模人员的需求的问题，而满足大规模人员招聘需求的最直接而有效途径就是招聘大学应届毕业生。但是，招聘到的大学应届毕业生由于没有工作经验，就很难在短时间内创造价值，因此，如何更快的培养这些人，使其缩短技术纯熟期，更快地胜任工作并为企业创造价值，则成为人力资源面对的一个重要议题。企业招聘到的应届大学毕业生一般具备良好的潜质，并具备一定的知识积累，但是缺乏实际的工作经验。如何培养这些新员工，不同的公司有不同的做法。一般规模很小的公司，如果招聘应届毕业生，数量不会很大，一般都是直接进入项目组，进入工作角色，让他们在实际的工作中进行锻炼。但是如果把这种方法用于大规模招聘的新员工，则风险非常大。因为新进人数较少时，项目组中的老员工能通过人员分配和工作分配有效地控制这种风险，但当大规模的新员工进入项目组时，这种风险就会越来越大甚至不可控制。所以，在这些新员工进入项目组之前应该对其进行必要的培训。实际上很多的公司也都是这样做的，但在具体做法上各有侧重。有的公司会做一些开发语言、数据库、平台等培训，在课程培训过程中会做一些实际的练习，这样的培训在一定程度上解决了学非所用及理论和实际脱节的问题，让新员工了解到企业实际需要的技能和要求，对实际工作技能的掌握和能力的提升会有促进作用，但是，因为实践程度还不够深入，培训的效果受到一定的影响；有的公司认识到了这个问题，于是在结合课程培训的基础上，加入了实际项目的锻炼，根据以往的案例或专门设计的案例，作为实践环节对新员工进行培训，可以说这样培训的效果较之单纯的授课加联系，已经有了实质性的进展，经过培训后的新员工掌握了相关的技能，能满足工作的基本要求，尤其是在编码方面；新员工培训通过模拟项目已经取得了很好的效果，是否还存在哪些不足，还有哪些可以继续提高的空间吗？经过长期的反馈和总结得出结论，一个合格的员工能够胜任工作不仅仅取决于编码，还有很多其他得能力和技能要求，如果培训能更系统地锻炼新员工的这些能力效果就更好了，同时如果能够在培训后对学员有一个评估，即他在哪些技方面是出色的，哪些方面还需要进一步提高，让其对自己有一个更清晰的认识，将会对培训、工作及个人的发展都有好处，这就需要对新员工培训的项目进行更为科学的设计，项目设计应该考虑工作的新员工的要求，项目的实施及过程管理，项目的评估和总结报告。首先需要做的是确认新员工应该具备哪些能力要求（这里只讨论做项目的技术要求，对于外语和实际工作中的软性技能不在这里阐述，新员工的软性技能请参考另一片文章“新员工职业化培训课程体系”），根据对新员工实际工作进行总结，发现新员工如果能胜任工作需要具备三方面的素质：技能、过程能力、知识。技能包括实际开发工作中的编程语言、数据库、操作系统等的实际运用，但实际上这些都是软件人才的编码能力，除此之外，还有需求理解、需求分析、详细设计理解、测试等；单独掌握这些技能并运用还不够，因为作为一个项目的开发，必须包括一定的过程，因此新员工应该具备项目开发的过程能力，这样才能提高工作效率，工作才更有效；还有就是知识，知识一方面包括项目的各个模块和环节的知识，即需求理解、需求分析、详细设计理解、编码、测试等技能的运用所应具备的知识，这部分知识在学校或多或少涉及一下，课程培训也涉及到，在案例的训练过程中更会涉及到，另一方面的知识是业务领域知识，技术的结果是产品或解决方案，这就要求只有技术和业务结合紧密时，成果物才具有更大的价值，但是业务知识会随着项目的不同而不同，怎么才能让培训有利于业务知识的学习呢？这就要求案例最好是和实际项目相关，有业务背景，有真正的客户需求，这样在培训中就会涉及真正的业务和客户需求，这种业务知识的学习和客户需求的理解并不是一成不变的，会根据每个项目的不同而有差别，但是通过这种真实案例教学和培训，最重要的是使新员工能够尽快的形成快速理解行业知识、业务知识和客户需求的能力。这样，真实案例的项目锻炼就加强了新员工技能、过程能力和知识的综合理解和掌握，还许亚进一步做的就是确定一个员工哪些方面在培训后掌握的比较好，哪些方面还要进一步提高，这就需要在真实案例教学化设计过程中完成，整个案例分成多少个部分，每个部分涉及到哪些技能和知识，然后在培训的过程中对这些内容进行考核，结果就是培训效果的真实反映。除了真实案例的科学的可教学化设计外，项目的实施和过程管理对于培训效果的保证也是非常重要的，这样一个真实案例的教学转化，如果按照常规的实训的形式来实施，效果不免会大大折扣，也未免太可惜了。这样的培训项目，应该按照真实的项目开发管理过程进行管理，由专门的有开发经验的教师做整体的项目负责人，培训的过程就是一个项目开发过程的真实再现，包括项目管理部分、人员管理部分等，比如项目日志、比如开发的效果即作为绩效的评价，等等等等，不一一列举。既然是真实案例的项目，又是按照项目开发管理的要求进行实施，那就不能不对培训结果负责，在实际的工作中可能会淘汰绩效较差的员工，那么这样一个严格的培训项目除了实现培养人才外，还可以实现甄别人才，每个人的成果物即绩效，当然就有绩优绩差之分了，同时在进行项目设计的时候就有了量化的各个模块的技能要求，所以会知道每个人哪些方面存在哪些不足，根据公司发展的状况和人才需求情况，可以选择是绩效较差的新员工是淘汰还是继续培训或通过项目提升，如果淘汰就有了绩效依据，如果继续培训或通过项目提升，则有了努力的目标。最后，需要做项目评估和总结，包括每个人的评估报告和整体的总结报告，有了上述的具体的细致的工作，评估和总结报告是一件很容易的事情了。0 我顶！
新生代员工在IT行业的培训现状
近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕
??? 近年高校的扩招以及各企业对毕业生经验不断重视，就业已经成为大学生最关心的问题。据中国社会调查所完成的一项在校大学生心理健康状况调查显示，其中75%的大学生认为压力主要来源于社会就业。50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标；41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确的目标并且充满信心。高校培养的人才已经不能满足企业高速发展的需要，特别是对于发展异常迅速的电子、通讯、计算机领域。
● 嵌入式行业发展状况
??? 嵌入式系统无疑是当前最热门最有发展前途的IT应用领域之一。嵌入式系统用在一些特定专用设备上，通常这些设备的硬件资源（如处理器、存储器等）非常有限，并且对成本很敏感，有时对实时响应要求很高等。特别是随着消费家电的智能化，嵌入式更显重要。按照行业细分，嵌入式产品主要分布在消费类电子、通信、医疗、安全等行业（图1）。
??? 嵌入式软件产业发展迅猛，已成为软件体系的重要组成部分。嵌入式系统产品正不断渗透各个行业，作为包含在这些硬件产品中的特殊软件形态，其产业增幅不断加大，而且在整个软件产业的比重日趋提高。从2003到2006年，全球嵌入式软件市场规模均复合增长率达到30%。据预测，在未来的几年内，嵌入式系统的发展为几乎所有的电子设备注入了新的活力，加上迅速发展的Internet和廉价的微处理器出现，嵌入式系统将在我们的日常生活里形成一个更大的应用领域。据调查，目前上海地区嵌入式系统开发涉及的行业众多，但多数停留在8位单片机开发层面，仅有部分企业开始采用32位处理器和实时操作系统（RTOS，Real Time Operating System）。然而，国内能够同时进行软件设计和芯片设计的SoC系统设计的高端人才几乎没有，国际上领先的多核嵌入式系统设计，可重构嵌入式系统设计在国内的应用也还停留在少数科研机构的研究课题中。
● 嵌入式行业人才需求状况
??? 在CSDN人才频道进行工作查询，以“嵌入式”作为职位关键字搜索，可以找到的职位约1000个，其中每个职位招聘的人数从1到若干不等。按平均每个职位需要招3人计算，那么仅在CSDN发布的位置就有3000人。搜索“linux”，更可以获得近2000条记录。从这些职位上看，市场上需要的嵌入式人才必须具备C语言编程经验、嵌入式操作系统（嵌入式Linux）、具有内核裁剪经验、具有驱动程序开发经验。这些都是在学校无法学到的知识。尽管很多大学的电子、计算机专业都开设了程序设计、微机原理、单片机等课程，但高校输送的人才与企业需要的人才却始终没有对应上。
图1 嵌入式产品市场份额的整体分布
??? 事实上，这个缺口就是由于缺少系统的学习和项目经验。市场上有这样一种怪现象：读了三年硕士学位的研究生不如有三年工作经验的本科生好找工作。难道学了三年知识真的没有用吗？如果一个具有三年工作经验的研究生和一个具有三年工作经验的本科生同时应聘一个职位，我认为还是研究生的几率会大一些。企业需要的人才是知识+技能+职业素养，而大多数毕业生缺乏的是实战技能与综合素质培训。
??? 以嵌入式领域的3G为例，目前我国的3G核心人才不足万人，基本上都受雇在几个运营商和设备厂商。市场急需的嵌入式开发人才以及3G时代所需的增值业务开发人才非常抢手。业内人士认为，目前至少出现30-50万的人才缺口，其中嵌入式15万，移动增值可能35万。今年3月，据英才网指数统计显示，计算机/信息服务共提供82069个空缺职位，占当月所有空缺职位总数的30.37%。排名第一。嵌入式工程师行情不断走高，多家IT公司均在招募嵌入式研发工程师、嵌入式技术支持工程师。随着车载电子应用、手持娱乐终端在国内的普及，今年以来国内外企业纷纷加大了对嵌入式业务的投入，相关人才需求也逐渐加大。
● 高校嵌入式教学状况
??? 对新技术的高速发展，高校认为不用跟的很紧，多年来一直以讲述原理、理论为主，旨在培养学生的基础。但是在当前比拼研发速度的时代，企业鲜有时间培养人才，特别是中小型公司。受害者自然是没有任何工作经验的应届毕业生。
??? 也有一些嗅觉灵敏的学校已经开始针对现状进行调整。Linux、ARM、嵌入式设计这类课程已经越来越多的引入课堂。但嵌入式系统属于一个交叉学科，涵盖了微电子技术、电子信息技术、计算机软件和硬件等多项技术领域的应用。没有足够的课程背景做支撑，很难掌握嵌入式系统的开发原理，这也是嵌入式系统课程难开的原因之一。嵌入式人才队伍的优劣将直接关系到未来嵌入式产业的可持续发展进程。目前，我国嵌入式软件复合型人才基数小、队伍不稳定，缺口较大。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，是因为这一领域较新，目前发展太快，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现，掌握这些新技术的人当然很找。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，越有经验价格就越高。其实嵌入式人才稀少，根本原因可能是大多数人无条件接触，这需要相应的嵌入式开发板和软件，另外需要有经验的人进行指导开发流程。显然目前的高校教育很难达到这种要求，因为也为目前国内的职业教育机构提供了机会。
● 嵌入式培训市场状况
??? 当今培训机构日益增加。据有关方面统计，仅上海的各类培训机构就已达6000家，其市场的年产值12亿人民币！嵌入式培训在众多的培训课程中显得尤为重要，这主要体现在学校里面没有嵌入式系统的课程，经过短期的技能培训能达到立竿见影的效果。嵌入式培训另一个受追捧的原因是市场的缺口。
??? 由于市场的需求，促使一些培训机构应运而生。从培训性质来分，可以分为实用技术培训和高校培训，实用技术培训代表机构有华清远见、亚嵌科技、英蓓特和旋极等，华清远见专注嵌入式人才的培养，公司业务中心都在培训上，而另外一些培训机构，自身就是嵌入式产品开发公司，培训是业务之一。有些高校在开设校内课程的同时，也对社会开办培训。这两类培训都在不断推动国内嵌入式行业的快速发展。
??? 以国内规模最大的嵌入式培训机构华清远见培养3000多名工程师的数据为例，可以从侧面分析目前嵌入式培训市场的整体情况。
??? ◆ 生源
??? 从培训的学员成分看，来自高校的学生（包括在读研究生）占总人数30%，在职人员占70%，如图2所示。
图2 生源
??? 可见目前在职人员对嵌入式培训需求更大一些，这和其他IT培训有很大的区别。分析其原因，高校中嵌入式课程还处于建设初期，在校学生对嵌入式行业了解不够，相反在职人员对嵌入式行业发展比较了解，学习需求较大，他们参加培训主要有两方面的动机，一是项目需要，二是个人职业发展，培训的目的性很强，对培训内容的实用性要求较高。
??? ◆ 地域分布
??? 下图是参加培训的地域分布情况。
图3 区域分布
??? 图中显示在参加培训的学员中，北京地区占了绝大部分，虽然这与华清远见公司在北京有关，但是这也说明北京地区的需求量很大。上海、广东也是主要的生源来源地，约占22%。
??? ◆ 行业分布
??? 在参加培训的生源中，绝大多数持有电子、计算机及相关学科学位，现在或将来也从事相关领域。据华清远见对学员的抽样调查显示，从事消费电子类产品开发的工程师占40％，从事工业控制类产品开发的工程师约20%，从事网络通信类产品开发的工程师占30%。这组数据也验证了当前嵌入式开发的热点行业。
图4 行业分布
??? ◆ 培训费用
??? 嵌入式培训费用相对普通IT就业培训要高一些。大概在每日500元左右，学生群体因没有收入，往往得到一定的优惠，大约在300元左右。这个费用相对嵌入式行业的高月薪来说，是大多数人都能够承受的。与国外的培训或购买国外公司的服务相比，国内培训行业的培训费要低很多。因此，国内的外企更愿意资助员工参加培训而不是去购买国外的技术服务。
??? 在参加培训的学员中，自费参加培训的占60%以上，公费的约占40%。据统计，虽然公司是否提供培训机会被每一名求职者关注，但IT企业在员工培训经费的投入上普遍不足。下表显示了各企业在员工培训上所花的投入。可以看出，在培训经费投入不到1‰的达到7成，这与一个飞速发展的产业不相适宜。
图5 培训费用
??? 尽管大家都预测到嵌入式的广阔市场，也看到了这个缺口，但嵌入式培训并没有像计算机软件培训那样普及，究其原因是嵌入式培训的难度。培训成功与否，授课讲师至关重要。高水平的讲师不仅在业务能力上很强，讲课技巧也是基本素质之一。培训也是知识分享的过程。出于保护自己，大多数公司的技术是保密的，尽管培训的内容还谈不到商业机密，但是公司的老板们不愿意看到自己培养的人才流入竞争对手的阵营。高校的老师在这方面要好一些，不过学校的老师往往没有更多的项目开发经验。因此在选择培训机构，除了课程设置以外，公司品牌效应非常重要。
● 嵌入式开发需要的人才
??? 嵌入式系统结合了软硬件的知识，通常，嵌入式开发人员包括电子工程、通信工程等偏硬件专业出身的人，以及计算机专业出身，学软件编程的人。
??? 前者主要是搞硬件设计，有时要开发一些与硬件关系最密切的底层程序，如BootLoader、最初级的硬件驱动程序等。他们的优势是对硬件原理非常清楚，不足是他们对复杂的软件算法设计有些吃力；第二类搞软件设计的人可以从事嵌入式操作系统和应用软件的开发。如果我们学软件的人对硬件原理和接口有较好的掌握，我们完全也可写Bootloader和硬件驱动程序。嵌入式硬件设计完后，各种功能就全靠软件来实现了，嵌入式设备的增值很大程度上取决于嵌入式软件，这占了嵌入式系统的最主要工作（目前国内的硬件设计力量很弱，很多嵌入式公司自己只负责开发软件，因为公司都知道，嵌入式产品的差异很大程度在软件上，在软件方面是最有“花头”可做的），所以我们搞软件的人完全不用担心我们在嵌入式市场上的用武之地，越是智能设备越是复杂系统，软件越起关键作用，而且这是目前的趋势。
??? 从事嵌入式软件开发在职场上有一定的优势，具体表现在：
??? 1. 目前国内外这方面的人都很稀缺。一方面，是因为这一领域入门门槛较高，不仅要懂较底层软件，对软件专业水平要求较高，而且必须懂得硬件的工作原理，所以非专业IT人员很难切入这一领域；另一方面，这一领域较新，很多软硬件技术出现时间不长或正在出现（如ARM处理器），掌握这些新技术的人少。嵌入式人才稀缺，身价自然就高，经验与薪水也成正比。其实嵌入式人才稀少，主要是嵌入式开发的门槛较高所致，大多数人在校内没有条件接触，身边也缺少有经验的人进行指导。
??? 2. 与企业计算等应用软件不同，嵌入式领域人才的工作强度通常低一些。搞企业应用软件的IT企业，这个用户的系统搞完了，又得去搞下一个用户的，而且每个用户的需求和完成时间都得按客户要求改变，往往疲于奔命，重复劳动。相比而言，搞嵌入式系统的公司，都有自己的产品计划，按自己的节奏行事。所开发的产品通常是通用的，不会因客户的不同而修改。一个产品型号开发完了，往往有较长一段空闲时间，有时间进行充电和休整。另外，从事嵌入式软件的每个人工作范围相对狭窄，所涉及的专业技术范围就是那些，时间长了这些东西会越搞越有经验。
??? 总之，嵌入式产业的发展离不开人才的培养，个人IT培训市场将走入细分化阶段，IT行业紧缺的新技术人才也将成为我国IT培训的一大新热点。当前的发展形式对嵌入式人才来说是一次非常好的机遇。无论是高校还是培训机构，都应该承担起嵌入式人才培训的任务。
求问对于企业的新进员工该如何培训呢？
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。 但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。 为什么会这样呢？ 因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。 那么如何解决问题呢？ 解决问题可以有两种做法：1.倒完之后烘干杯子；2一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾着名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。 那么， 一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作 1.企业文化转化为制度——把油准备好 不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。 2.培训前做好准备工作——掂量一下杯子 培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。着名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为New Hire Work Station的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。 新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。 二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则 1.培训对象应该平等开放——每一个杯子都要倒空 首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。着名的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。 如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。 实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。 2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。 目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。 这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。 所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。 笔者身为奥浮文化发展有限公司总经理，有的时候也参与公司员工初轮招聘工作，就发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的低薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。 虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。 3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境，慢慢去除遗留下来的水分 对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。笔者在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：“昨晚陪客户喝酒到12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。至于这些管理者的对自己的自由主义、对别人的马克思主义，笔者在《企业管理谨防六种腐败》一文中已经阐述。 那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工的培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5H理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。
