培训存在的问题及对策（培训存在的问题及对策建议）

本文目录一览：

• 1、培训的不足和改进意见
• 2、企业员工培训中有哪些问题以及相应对策
• 3、企业员工培训存在的问题及对策有哪些？
• 4、做教育培训有哪些风险及应对办法
• 5、对培训的意见和建议怎么写？
• 6、急急 求企业培训存在的问题及对策探讨的相关文献

培训的不足和改进意见

1.培训工作的考核评估少 　培训考核评估少，没有形成一个规范的固定流程。尽管培训工作开展的有声有色，但是培训期间对职工的考核少，因此对职工培训内容的掌握情况没有充分的了解，对培训效果更是不了解。特别是分公司组织的一些技术类培训，对于培训后期的考核没有详细的跟踪。 　 2. 培训形式缺乏创新 　 2021年的培训形式相对于2020年有了一定的创新，比如与相关培训机构合作开办的一级建造师培训以及新分大学生的野外拓展训练，聘请湖北档案馆老师组织的工程技术与档案管理培训，聘请大学老师对大学生进行专业培训。但是基于我们的企业性质，应向更实用更有效的培训方式去探索。比如现场观摩、鼓励参培人员亲自动手操作、共同讨论等方式。 　 3.原则性不强 　在培训期间总会有些人员不严格执行或遵守培训的纪律和相关规定，例如上课开小差、玩手机、旷课、迟到早退等现象，对此类人员，管理者或者组织者总是睁一只眼闭一只眼，处置不够严格，这也是导致培训松懈的一个重要原因。因为这些情况的存在，也使得培训效果整体未能达到预想的结果。对于此类可以通过管理能避免的情况需要加强。 　 4.内部师资力量不够 　对于一个企业，内部师资力量是不可忽视的，但反观本企业，尽管有很多专业技术、技能人员，但是具备讲师水平的人员较少。而且存在着课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺的问题。

企业员工培训中有哪些问题以及相应对策

这个问题很值得总结下，

俺毕业后一直在企业做内训，快3年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：

1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。

比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。

2.培训课程的系统、固定化。

培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。

但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。

3.员工培训的效果评估。

目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。承下。

4.培训管理与绩效管理的对接。

在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。

5.内训师的储备、发展问题。

在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。

——好了好了，这是吐血贡献哦~~

虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。

企业员工培训存在的问题及对策有哪些？

企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：

　1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。

2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。

3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些

4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。

5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。

做教育培训有哪些风险及应对办法

一、培训可能存在哪些风险 1、外派培训员工培训存在的问题及对策的学习效果未达到企业的预期培训存在的问题及对策，或不能满足企业要求培训存在的问题及对策，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤员工工作的积极性;

2、外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职，企业势必会蒙受经济损失，甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。

二、如何防范培训风险

(一)、合法建立规章制度。

公司必须建立健全相关培训管理的规章制度，做到内容合法、程序合法。

(二)、合理设计培训协议。

培训协议约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。《劳动合同法》中明确规定了用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。如何合法、合理的设计培训协议，将是企业有效规避培训风险最直接最有效的方法。

(三)、依法与员工订立劳动合同。

企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要承担违法责任，又不能主张劳动者有关培训的违约责任。依法订立劳动合同可避免部分人员利用法规政策的空子，寻找企业的漏洞。

(四)、养成良好的培训管理习惯，包括:

1、不要在试用期内对员工进行培训。虽然试用期也属于劳动合同期，但限试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦;

2、不要一次性投入过多的培训费用。一次性投入过多的培训费用，若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额巨大，员工没有偿还能力，可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失;

3、培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认。这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能掌握充足的证据。

(五)、对于培训后企业如何用人,要作出明确的规定或建立员工的上升通道,使员工能够按照职业生涯的轨迹发展自我、完善自我,为企业所用。要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍,使培训成为企业发展的动力源。

对培训的意见和建议怎么写？

如下所示：

1、课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。

2、授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师另外，也给我们的学员提出一点建议。

3、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。

4、作为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。

5、提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。对于一些课程需要加入实际案例进行分析。

急急 求企业培训存在的问题及对策探讨的相关文献

企业的发展离不开人力资本投资,很多企业或多或少的做了一些培训,然而培训效果差强人意,原因如

下。

1.从企业的角度讲,在我国,培训业务发展并不充分,企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其

一,培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效

果的项目。其二,尽管有些企业能够意识到培训的重要性,但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地

联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手,就像是给培训支了一个空架子,培训计划随意

性很强,培训什么,怎样培训等没有明确的规划。其三,有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣,担心员工

培训后跳槽,得不偿失。

2.从员工的角度讲,大部分员工没有自身的职业发展规划,一些员工日复一日地工作,但是业绩没有得

到改善,然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需求分析,也就无法向企业提出

合适的培训需求,因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配,难以起到良好的培训效果。

3.从培训的过程和结果角度讲,人才培养是一个系统工程,要做好系统规划;在具体行动上,领导的重视

不单停留在口头上,更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外,

缺乏对培训效果的评估和反馈,因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。

以上问题反映现今的企业培训存在的一些问题培训存在的问题及对策，那要怎么解决这样的问题呢培训存在的问题及对策？

现在是科技网络时代，在一些大中型企业中已普遍步入了信息化，Ektom培训管理系统可以帮您管理

企业的培训任务，Ektom是一种在线学习体系，借助信息化网络平台进行培训和学习，代表了一种新型的

便捷、低成本和高效率的学习模式。它通过网络多媒体技术，网上社区技术及网络硬件平台，将专业知识

、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进

行学习或接受培训，并通过覆盖企业培训全部流程的信息化技术手段，实现对员工的培训、考核和管理，

降低企业培训成本，提高企业培训效率，减轻企业HR部门工作负担，积累企业的知识资产，并最终不断强

化企业核心竞争力和凝聚力。

现在每个企业的生产发展任务很重,但不组织培训又不能很好的适应市场竞争和企业管理水平的提高

。传统的培训方式需要学员集中学习，这涉及到了学员组织难、选择课程难、效果评估难、知识管理难、

费用控制难以及个性化学习难，而且对培训的内容针对性不强又增加人力资源部的工作量，种种的问题将

会影响到整个企业的效益问题。但引入Ektom(易课堂)，能提升企业培训的信息化水平，主要体现在培训

规划引导、资源整合管理、学习绩效监控、课程发布、效果评估这样的一套流程体系，帮助企业降低人力

资源部的工作量、解决企业存在的工学矛盾以及成本控制的问题，企业员工可以随时随地个性化的学习岗

位所需的知识，学习的课程针对性强、目标明确。在学习阶段后系统的管理者可以针对员工学习情况进行

学习进度成效的监控，监控企业的全部员工、部门员工以及员工个人的课程学习情况，这就解决了了企业

领导对培训过程的管控。可能有些企业注重的是效果评估，有了培训的效果评估那才能对下阶段的培训提

出一些参考性的意见，针对了一问题，Ektom有效果评估这块功能，根据员工培训过后， 企业领导者通

过考试管理添加试卷，试卷题目可以从员工所学的课程配备相应的题库中抽题出来集成试卷再次考核员工

对课程内容的掌握情况，试题也可从系统题库、企业题库以及自己出题这些方式来添加。员工考完试系统

管理者就可以从考试情况来查看员工的考核结果，并对这结果进行评估整合，为下阶段的培训做怎样的规

划准备。

以上的这些内容只能做一种参考培训存在的问题及对策！