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最新新闻，要30字左右的
1、故宫建成600周年
作为世界上现存规模最大的木制结构古建筑群之一，故宫实际建造时间只有三年半，但准备过程代价极大，集合了十万之众，前后花费了十数年的时间。2020年，故宫将迎来建成600周年的生日。同时，故宫博物院也将对故宫古建筑群进行大面积油饰保养。
2、保家卫国——中国人民志愿军抗美援朝出国作战70周年
2020年将迎来抗美援朝70周年。1950年6月，朝鲜内战爆发，美国政府纠集“联合国军”进行武装干涉，并派遣海军第七舰队侵入中国台湾海峡，应朝鲜民主主义人民共和国的请求，中共中央多次召开会议，经过反复权衡，在10月上旬做出了抗美援朝、保家卫国的历史性决策。
3、我国北斗导航系统到2020年将全面建成
北斗三号全球系统组网已进入决战决胜的冲刺阶段，按计划，2020年上半年将提前完成全部组网卫星发射，独立自主建成世界一流的全球卫星导航系统，在我国实现第一个百年奋斗目标、全面建成小康社会之际，实现北斗的“全球梦”。
4、2020年中央一号文件公布 提出两大重点任务
文件指出，2020年是全面建成小康社会目标实现之年，是全面打赢脱贫攻坚战收官之年。党中央认为，完成上述两大目标任务，脱贫攻坚最后堡垒必须攻克，全面小康“三农”领域突出短板必须补上。
5、李克强同泰国总理巴育就中泰建交45周年互致电函
国务院总理李克强7月1日同泰国总理巴育互致电函，庆祝中泰建交45周年。李克强在贺电中指出，中国和泰国是亲密友好邻邦，建交45年来，双边关系稳步发展，各领域合作富有成效，给两国人民带来切实利益，也为促进中国与东盟国家关系发挥了示范作用。
急！我要怎么做招聘准备？
下面这篇文章也许对你有帮助：
有效人才招聘的六字经
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定”
“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；
公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；
人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；
公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；
人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；
根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。
二、“瞄”
“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传”
“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：
报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。
企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸”
“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：
公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选”
“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
六、“留”
“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。
在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。
因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。
作者简介：
曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。
胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。
刘姓的来源
刘为华人第四大姓。起源有三；
①源出于祁姓。相传帝尧姓伊祁，他的子孙有一支以祁为姓，被封在刘国(河北唐县)，后代称刘氏。
②源出于杜姓。杜伯的孙子士会在晋国任士师，晋襄公死后，士会去秦国接公子雍回国继位，因晋国国内有变故而留在秦国，其后世取姓刘(即“留”之意)。
③源出于姬姓。春秋时，周匡王封小儿子王季于刘邑(河南偃师县南)，号刘康公，后代也称刘氏。刘姓历史上望族很多。彭城刘隗家族、南阳刘瑾家族、诸城刘墉家族在中国历史上举足轻重。至于开劈大汉帝国的沛县刘邦家族就更不用说了。汉高祖刘邦建立汉朝，刘氏你帝400多年;三国时刘备建立蜀汉，两代称帝43年;南北朝刘裕建立宋，历时60年;元末刘伯温辅佐朱元璋建立明朝，统一中国276年。可见刘氏善于建基立业。
刘姓家族较复杂 组成分子达五群
这个家族，组织情形也比较复杂。据考证，他们的组成分子至少有以下的五群——滞帝之裔、王季（周文王之父）之裔、娄氏之改姓、项氏之改姓及匈奴之改姓。
关于刘姓的得姓经纬，有一部《泰和刘氏先得录》的序文，记述得最为清楚：“惟刘姓出自祁，其后生子有文在手曰刘累，因以为名，事夏孔甲为御龙氏，子孙在商更为豕韦氏，又更为唐杜氏，至周又更为杜氏，杜氏生士荐为士师，因官命氏，又更为士氏，至晋，士会入秦，虽复归于晋，而子孙留秦者，遂稽刘累之名别姓刘氏，此得姓之所始。”
距今4000多年前的圣君唐尧，大家都知道是“五帝”之一帝喾之后，乃是黄帝的姬姓子孙。因此，追本溯源，的刘姓家族，很显然也是最为道地的黄帝子孙。
另外，在黄帝的其他子孙之中，根据《名贤氏族言行类稿》的记载，也还有一支以刘为姓的。该书指出：“周大夫食采于刘亦为刘氏，康公、献公，其后也”，而这项文献所谓“周大夫”，经过历来许多学者的考据，已知为周文王之父周太王的后裔，在周成王的时候，被封于刘邑，也就是现在河南省偃师县西南的地方。换言之，这一支源自周太王的刘氏，是发于源河南。
那么，上述源自帝尧的刘氏，最初又是发源于何处？《通志氏族略》上记载：“陶唐氏之后，受封于刘，其地今定州唐县”，就明白指出了这一支刘氏的老家是在现在的河北省唐县。
大名鼎鼎的汉高祖刘邦，是出身于源自帝尧的那一支。据考证，这一支刘氏，初期是繁衍于现在的陕西、甘肃一带，到了公元前300年前，也就是周朝赧王的时代，开始向河南及江苏播迁。其中，辗转迁移到江苏丰、沛之地的子孙当中，有一位叫作刘端的人，生了4个儿子，依次为伯、仲、邦、交。老三刘邦，就是后来白手起家登上皇帝宝座的汉朝开国之主刘邦。
刘邦以一介平民东征西讨地打下了天下之后，很快地分封同姓于各地。于是，其后支派繁衍，很自然地到处为刘氏家族札下稳固的基础，形成了2000多年以来刘氏在每一处地方的盛况。据说，有汉一代，刘氏的皇亲国戚是分布于彭城、尉氏、临淮、南阳、广平、丹阳等地。到了第16世纪的明、清之际，刘氏的繁衍中心已增至25处，大致就是《中华姓府》一书所详列的彭城、沛国、弘农、河间、中山、梁郡、顿丘、南阳、东平、高堂、高密、竟陵、长沙、河南等地。
不花父母的钱为傲的思维方式算是三观很正吗？
不花父母江西德傲信息咨询有限公司的钱，并以此为骄傲的思维方式，虽然说很多人认为这样的孩子是比较懂事，比较要强的，但是这种方式也不能够就绝对说是三观很正，绝对正确的，毕竟当江西德傲信息咨询有限公司我们的时候，或者是当我们没有正式工作，自己的个人能力是相对有限的，很多时候还是需要父母进行资助的来完成自己的学业，当为了完成学业或者是为了让自己的事业有所突破和发展，一定程度上花父母的钱，个人认为这个是未尝不可的，其实最主要的还是在于对待父母，我们始终要孝顺，如果因为花父母的钱让自己内心愧疚的话，最好的方式就是在工作上不断的努力，等到将来能够以挣到更多的钱，就将这部分的钱还给自己的父母，同时，以后对自己的父母更多的孝顺，更好的肖，这样要比单纯的不花父母钱，为了所谓的面子因素，要实际有意义的多。父母之所以在子女身上花钱，最主要还是希望子女能够在学业工作上取得成功，或者是出于对于自己子女的一种关心和疼爱，我们也要养成正确的消费观和金钱观，合理的看待这一问题，同时也要考虑到父母的实际，无论父母是否为我们花钱，我们都应该做到成为一个孝顺，懂事听话的孩子。
